学习与发展新闻 ACT动态 资源 在线认证课程 面授认证课程 Webinar 线下分享和讲座 在线论坛 讲师俱乐部 讲师认证 英文词条 文章推荐 书籍推荐
你使用在线人才社区了吗?


通过在线人才社区寻找求职者不仅可以提高招聘的针对性,还能在社交媒体上进行公司品牌宣传。


现在许多公司都在社交媒体上进行招聘,然而有多少公司充分懂得怎样使用这个新工具来打入潜在雇员所在的社区呢?现在越来越多的年轻人集结成队,入驻人才社区,在那里他们可以与同行进行互动和交流。因此,懂得如何进入拥有相同技能、兴趣和才能的群体至关重要。本文介绍了Training Top 125ers Sprint和EMC Corporation如何使用人才社区打造其人才库,以及该领域的专家所提供的一些建议。


了解什么是“社区”并开展行动

对于尚不熟悉在线人才社区的公司来说,第一步应该理解什么是“社区”。“简单说来,这是一群有着共同兴趣的求职者和招聘者为了交流而聚在一起的群体,”斯普林特公司招聘部门经理Karen Hoffman和Jennifer Schnack解释道。“举个例子,Sprint将Jobs2Web(目前为SuccessFactors)作为有意向的求职者的私人交流空间,帮助求职者根据自身兴趣寻找匹配的职位。”第一步是在Facebook和LinkedIn等网站上建立公司社交媒体。“创建Facebook或LinkedIn的账号,再用它来打造个人或公司的社交网络,” Hoffman和Schnack表示。“个人招聘者可以创建自己的账号,而公司可以创建‘企业’账号并由HR专员来管理。”


Sprint创建的人才社区方便求职者在任意时间查看是否有感兴趣的职位,但并不要求他们当场申请。“当求职者登录sprint.com但并未找到想申请的职位时,他们可以加入人才社区并创建一个账号,留下工作经历和联系信息,” Hoffman和Schnack表示。“当我们有一个与其技能相符的职位时,就会用邮件通知他们。”


Hoffman和Schnack指出,有一点很重要,就是以公司名或部门名来注册招聘用的社交媒体账号,而非招聘者或经理的私人名字。如果以一位员工的名字来注册,那么该账号只能用于专业交流。“务必将个人账号和公用账号分开使用,千万不要搞混。”他们建议道。“此外还需要对可以接触到你的个人信息的人和渠道保持警惕。”


另外还需记住一点,公司可以利用其它社交媒体来宣传招聘活动,甚至是人才社区本身。“举个例子,招聘者在其Facebook主业上宣布一个空缺职位,并附上人才社区的链接,以此邀请人们成为Sprint人才社区的成员。” Hoffman和Schnack解释了他们的公司是怎样使用这个方法的。公司必须找到一些可以反映出潜在求职者如何参与和交流的招聘方式,而社交媒体就是其中之一。“无论是豁免性还是非豁免性职位的招聘,我们都见证过该渠道的成功运用。在Sprint,我们甚至用人才社区招到了主管级别的人才。”


打造关系的机会

公司可以将人才社区招聘看成传统招聘的延伸。事实上,“人才社区不过是关系营销的流行说法而已。优秀招聘者的日常工作就是与主动或被动的优秀求职者搭建桥梁,并通过交流来接触并影响这个团体,” EMC Corporation 的全球人才招聘高级副总裁Tom Murray表示。“好消息(也是坏消息)是社交媒体上有许多方法与求职者进行交流,且信息通常是流动的,因此HR主管需要经常改变管理信息的思路。社交媒体应该是开放性的,以方便潜在求职者进入社交网络以了解该雇主。”


Murray表示LinkedIn等社交媒体网站降低了人才社区的使用难度。还没有建立自己的人才社区的公司可以利用已经存在于LinkedIn和其他社交媒体上的社区。


“LinkedIn改变了求职者找工作的方法,将求职行业从传统的招聘广告变成了专业网络交流,” Murray表示。“为方便求职者与招聘者交流,LinkedIn不断推出新招,如代言、提供相关内容和为专业人士提供管理自身网络的能力等。只要在LinkedIn上花些时间,HR主管便可以了解招聘者怎样使用该渠道、求职者怎样形成网络、以及公司怎样进行定向宣传等内容。”


Murray表示他会从LinkedIn转移至应聘者的博客或推特等应聘者的其他社交媒体,以更好地了解他们的经历和为人。“推特和博客并不正式,而且求职者倾向于使用更低调的平台进行交流。”


如果你还是不清楚如何在LinkedIn等社交媒体上开展活动,那么看看Murray接下来要说的。“比如,招聘者会在LinkedIn和推特等社交平台上使用某个技能作为关键词来搜寻潜在应聘者,并用谷歌或必应等搜索引擎来寻找这些关键词所在博客文章的作者。接下来招聘者应该与候选人展开对话。如果该候选人是被动型的,那么招聘者需要注意不要使其曝光。重要的是体现强大的社交风度、打造并培养关系、以及在有需要之时将人才纳入麾下。”


与应聘者“对话”

“人才社区会在现有的社交网络上稳步发展起来,这时候公司就可以用它来进行招聘了,” Peoplefluent 的内容开发主管Kevin Grossman表示。“根据皮尤互联网(Pew Internet)研究项目的数据显示,69%的成年网民使用社交网站。当参与者数量逐渐增加后,企业就可以利用这些关系来联系到那些不易找到的合适人选,宣传雇主品牌和公司文化。”


与EMC的Murray一样,Grossman也指出了在使用社交媒体的人才社区时所遇到的招聘与营销渠道重叠问题。“营销专家早就认识到代言的价值,而社交网络则将该价值用于招聘,帮助公司吸引、招聘和保留人才。这也是为什么Peoplefluent等公司已将‘社交合作’平台纳入到公司的招聘和人才管理方案中了。”


Grossman还表示,与仅仅宣传公司相比,与人才社区进行交流要重要得多。“千万不要单向交流。如果只是为了宣传岗位空缺而没有给应聘者提供任何对话的机会,那么他们除了应聘外就没有机会了解雇主或公司了。尽管单向交流对于及时发布信息和短期招聘很重要,对于主动求职者来说是不错,但是对需要深入了解雇主品牌,而不是阅读一个通常并不贴近现实的职位描述的被动求职者而言,则并不那么合适。”


Jobscience的首席执行官Ted Elliott表示,人才社区是一个扩展公司品牌的大好机会。“一个人才社区应该是一个由公司主办的网站,其中会介绍该公司的雇主品牌,阐述公司价值,进行宣传活动,对一种职业生涯而非某一特定岗位进行描述。求职者可以加入社区并了解有关招聘的最新情况。”


Elliott表示,人才社区不仅仅是向求职者提供一个工作机会,更是在向他们展示公司的整体面貌。“这是一种招聘思路的改变。你不再是贴出一则招聘启事,而是在展示为什么你的公司有一个适合工作的好环境。你在这里与优秀的人才建立并发展关系,这样才能在工作机会到来时将他们吸引过来。”


文章来源于美国《Training Magazine》,由美国《Training Magazine》中国唯一合作伙伴-Leadin Group独家供稿。